Handyverbot im Betrieb muss keine Kündigung bedeuten

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Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen ein betriebliches Handyverbot kann zu einer Kündigung führen, allerdings erst, wenn der Verstoß negative Folgen für den Arbeitgeber bedeutet. 

Stein des Anstoßes – wie so oft – das Handy. Die Klägerin, ihrerseits in der Fensterprofil-Branche als Poliererin beschäftigt, darf aus Gründen des Schutzes ihrer Wettbewerbsfähigkeit keine mobilen Endgeräte, also auch Handys, auf dem Betriebsgelände der Beklagten zu nutzen. Dennoch fotografierte die Klägerin mit ihrem privaten Handy am Arbeitsplatz. Auf der Fotografie zu sehen waren firmeninterne Informationen. Diese benötigte die Klägerin, um einen Produktsatz zu bearbeiten.Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis wegen dieses Verstoßes gegen das Handyverbot fristlos und hilfsweise ordentlich. Begründet wurde dies durch die hochsensiblen Daten und Werkzeuge die auf den Bildern zu sehen waren. Wettbewerbsvorteile könnten so an die Konkurrenz dringen, so die Befürchtung. Zudem lag die Vermutung nahe, die Klägerin habe bereits zuvor Geschäftsunterlagen und Werkzeuge fotografiert und wolle dies auch in Zukunft tun.

Mit ihrer gegen die Kündigung gerichteten Klage machte die Klägerin geltend, dass sie die Liste nur aus Bequemlichkeit fotografiert habe, weil diese so hoch gegangen habe und sie stark kurzsichtig sei. Sie habe das nur einmal getan und keine Information nach außen getragen. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Beklagte hat hiergegen Berufung eingelegt.

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nicht wirksam gekündigt. Handyverbot und Fotos können eine Kündigung nach sich ziehen. Allerdings unter anderen Voraussetzungen. Ausschlaggebend wäre die Schädigung der Beklagten, beispielsweise wenn Daten weitergereicht worden wären.

Damit bleibt der bloße Verstoß gegen die das Handyverbot regelnde Betriebsvereinbarung. Dieser Verstoß verliert jedoch ohne den eigentlichen Vorwurf der Schädigung der Beklagten dermaßen an Gewicht, dass er – wie jeder Verstoß bei steuerbarem Verhalten – zunächst abzumahnen ist, bevor hierauf eine außerordentlich Kündigung gestützt werden kann. Aus denselben Gründen ist auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam: Ohne vorherige Abmahnung war das Verhalten der Klägerin nicht derart schwerwiegend, dass es die Beklagte zur Kündigung berechtigte.

ArbG Karlsruhe 29.12.2015, 1 Ca 206/15