Fachkräftebindung

v.l.n.r.: Martin Rasmussen, Dr. Martina Städtler-Schumann, Jasmin Düwell, Christina Qaim, Caroline Heck und Jan Schametat ©Peter Heller
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Wie können Unternehmen Mitarbeiter finden und binden? – dieser Frage ging die Unternehmerrunde 'Fachkräftebindung' des SüdniedersachsenInnovationsCampus (SNIC) in Kooperation mit dem Projekt Top-Arbeitgeber Südniedersachsen (TOPAS) der SüdniedersachsenStiftung am Dienstag im Historischen Gebäude der SUB nach.

Da vor allem ländliche Flächenregionen von der Abwanderung junger Erwachsener betroffen sind, hat das Zukunftszentrum Holzminden-Höxter der HAWK untersucht, wie Jugendliche im ländlichen Raum gehalten werden können. „Je kleiner der Ort, desto größer der Bindungsfaktor“ lautete eines der zentralen Resultate der Studie ‚H!ERgeblieben: Bindefaktoren Jugendlicher im ländlichen Raum‘, die Jan Schametat vorstellte. Diese Bindefaktoren bestünden nicht nur aus Einkaufsmöglichkeiten oder Angeboten vor Ort, sondern auch aus der Gemeinschaft, die in einer kleinen Gemeinde erlebt wird. Dieses Gefühl halte insbesondere gemeinschafts- und paarorientierte Menschen sowie Vereinssportler in der Region. Frauen, Einzelgänger sowie karriereorientierte Jugendliche neigten hingegen tendenziell eher zur Abwanderung in andere Regionen.

Viele Jugendliche seien zudem von der Fülle der Berufsorientierungs-Möglichkeiten überfordert. Die Folge: Sie nehmen oft nicht wahr, dass sie ihren Berufswunsch auch in der Region umsetzen können. Die Berufsorientierung sollte laut Schametat daher regionalisiert, geschlechterorientiert und transparent ablaufen. Zudem sollten die Gemeinschaftsstrukturen und Beteiligungsmöglichkeiten von Jugendlichen gestärkt werden. Sein Fazit: Unternehmen sollten vor Ort präsent und Teil der Gemeinschaft sein.

Für die Geschäftsführer Martin Rasmussen (Copernicus GmbH) und Martina Städtler-Schumann (Prof. Schumann GmbH) liegt der Schlüssel, um Mitarbeiter zu binden, in der Unternehmenskultur. Genauer gesagt, eine Unternehmenskultur, die auf Menschlichkeit, Offenheit, gegenseitiger Wertschätzung und Vertrauen basiert.

Martin Rasmussen nennt seine Strategie ‚Feel Good Management‘. Dabei gehe es darum, eine Strategie zu finden, damit gute Arbeitskräfte mit Freude im Unternehmen alt werden. Ausschlaggebend dafür sei, den Mitarbeitern Menschlichkeit, Zeit, Wohlgefühl und Kompetenz entgegenzubringen. „Professionelle Distanz ist eine Erfindung von Angsthasen“, so Rasmussen. Ein Unternehmen müsse den Mitarbeitern als Partner bei der Lebensplanung zur Seite stehen, insbesondere in Zeiten von Trauer und Krisen. Ebenso müsse Zeit für Freizeit und Familie gewährt werden – „auch wenn das heißt, dass ein Mitarbeiter jeden Donnerstag um 16 Uhr Feierabend macht, weil er zum Kanupolo geht“.

Damit sich ein Arbeitnehmer wohlfühlt, zähle nicht nur eine gute Atmosphäre, sondern auch Sicherheit – monetär wie vertraglich. Deshalb, so Rasmussen, solle kein Arbeitgeber Angst vor unbefristeten Verträgen haben. Auch Weiterbildungen und Mitbestimmung seien ausschlaggebend für die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Martina Städtler-Schumann lebt in ihrem Unternehmen auch mit über 120 Mitarbeitern noch die Kultur der offenen Tür. Offenheit bedeutet für sie, Ideen und Anregungen von Mitarbeitern wertzuschätzen und zu fördern. Sie mahnte zudem: „Leistung verlangt nach Lob“. Denn Lob würdige nicht nur die Arbeit des Mitarbeiters, sondern bringe auch neue Motivation. Zudem benötigen Mitarbeiter Ihrer Ansicht nach die Rückendeckung der Geschäftsführung, denn nur so könnten diese sich ihrer Verantwortung voll und ganz stellen.

Ein weiterer innovativer Ansatz des Unternehmens ist die offene Arbeitsverteilung. Dabei sucht sich jeder Mitarbeiter Aufgaben aus, die er gerne macht bzw. am besten kann. Der Mitarbeiter ist hierbei nicht an eine feste Stellenbeschreibung gebunden, er oder sie darf jederzeit auch neue Tätigkeiten ausprobieren. Natürlich müsse darauf geachtet werden, dass am Ende alle Aufgaben erledigt werden. Die persönlichen Stärken und Vorlieben spielen selbstverständlich auch bei der Personalentwicklung eine große Rolle: „Der beste Entwickler ist nicht immer der beste Leiter der Entwicklungsabteilung“.

„Es gab heute einige überraschende Einblicke, z.B. schneidet der ländliche Raum in Bezug auf die Lebensqualität bei Jugendlichen viel besser ab als erwartet. Viele Jugendliche würden gerne bleiben, jedoch sind ihnen die beruflichen Möglichkeiten in der Region häufig nicht bekannt“, so SNIC-Referentin und Mitorganisatorin Jasmin Düwell (Universität Göttingen).