Der Weg zur Führung

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Text von: Stefan Liebig

Das Einzige, das sich von selbst entwickelt in Organisationen, sind Unordnung, Reibereien und schlechte Leistungen“, sagte der 2005 verstorbene Ökonom Peter Drucker wenig verheißungsvoll. Der als Pionier der modernen Managementlehre geltende US-Amerikaner verdeutlichte, welch zentrale Rolle das Thema Führung für Organisationen spielt.

Auf welche Art und Weise dies aber am erfolgversprechendsten geschieht, darüber wird seit jeher geforscht und gestritten, unüberschaubare Fachliteratur steht zur Verfügung, und diverse Coaches bieten ihre Dienste zur Fort- und Weiterbildung an. Jeder führende Mensch muss seine eigene Philosophie zur Führung von Individuen entwickeln und vorleben. In unserer sich rasend schnell wandelnden und immer komplexer werdenden Welt geht es dabei schon längst nicht mehr darum, jedes Detail persönlich in Augenschein zu nehmen. Denn in den Führungsetagen werden die Sachaufgaben laut Experten häufig noch immer über- und die Wichtigkeit, Richtlinien vorzugeben, unterschätzt. Vielmehr sollte demnach das Team zu einem Kollektiv von eigenverantwortlichen, handlungsfähigen und kompetenten Entscheidern zusammenwachsen.

Aufgrund des vielzitierten demografischen Wandels gestaltet sich diese Teamformung aber zu einer ganz neuartigen Aufgabe. Fachkräfte werden sich ihrer wichtigen Rolle in Unternehmen zunehmend bewusst. Forscher und Personaler gehen konform darin, eine immer tiefergehende Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmensprozesse zu fordern. Die Frage nach dem ,Warum?‘ von Entscheidungen gewinnt aufgrund des beschriebenen gestiegenen Selbstbewusstseins der Mitarbeiter immer mehr Bedeutung. Konkrete Auswirkungen davon zeigen sich bereits seit Längerem im zunehmenden Interesse an der sogenannten Work-Life-Balance. Vorgesetzte müssen Wege erarbeiten, wie Angestellte Beruf, Familie und Freizeit angenehm miteinander verbinden können. Homeoffice, Erziehungsurlaub, Sabbatical, Angebote für gesundes Kantinenessen und Betriebssport rücken immer mehr in den Fokus und beeinflussen die Auswahl des Arbeitsplatzes.

Ganz entscheidend ist für Kommunikationsforscher heute auch der Führungsstil. Die zurzeit ins Berufsleben startende Generation setzt sich demnach zum großen Teil aus Einzelkindern, die mit großer Aufmerksamkeit von Eltern und Großeltern erzogen worden sind, zusammen. Sie ist es gewohnt, Wünsche erfüllt zu bekommen. Eine große Herausforderung und Umstellung für die Führungskräfte der Unternehmen. Gerade bei jüngeren Angestellten, aus der sogenannten Generation Y, müssen sich Führungskräfte zudem über gewandelte Kommunikationsgewohnheiten klar sein: Meetings sollten auf ein nötiges Maß reduziert sein, persönliche Treffen sind in der digitalen Multitasking-Welt kein Muss mehr, es können andere Kanäle genutzt werden. Der Weg zum Ziel ist nicht mehr maßgeblich – es zählt das Ergebnis. Da bei den neuen Mitarbeitern auch keine lebenslange Bindung an das Unternehmen zu erwarten ist, und Jobwechsel gerade in den ersten 15 Berufsjahren üblich sind, sollten Unternehmen selbst bei bewährten Kräften immer mit Kündigungen rechnen.

Weiterbildung sollte daher in Bereichen stattfinden, die sich schnell amortisieren kann. Im täglichen Umgang sollte wegen dieser Wechselbereitschaft – gerade auch in Krisensituationen – viel Rücksicht auf Emotionen genommen werden. Ungerecht empfundene Behandlung oder Kritik verletzen den Selbstwert von Mitarbeitern, verbrennen Motivation und führen zu Beleidigtsein und Racheimpulsen. Der Kernpunkt ist also, die Sensibilität und die Verantwortung selbst vorzuleben, die von den Teammitgliedern eingefordert werden. Statt die strukturelle Macht, die eine Führungsposition mit sich bringt, zu betonen, kommt es auf einen respektvollen Umgang an. Das heißt allerdings nicht, dass auf klare Hierarchien verzichtet werden sollte. Gerade in größeren Gruppen ist es wichtig, die Weisungsbefugnisse klar zu regeln, um überflüssige und zeitraubende Diskussionen zu vermeiden.

Ist es unter Berücksichtigung der oben aufgeführten Empfehlungen gelungen, eine Einheit zu formen, besteht das Hauptziel darin, das erfolgreiche Team möglichst lange zusammen zu halten. Neben einer leistungsorientierten Entlohnung, die zwar wichtig ist, dennoch aber häufig überschätzt wird, spielt vor allem die Zufriedenheit eine große Rolle. Das vielzitierte ‚Fördern und Fordern‘ ist ein wichtiges Element, den Mitarbeitern Wertschätzung zu demonstrieren. Auf diese Weise erfahren sie nicht nur, was von ihnen verlangt wird, sondern auch, was die Vorgesetzten ihnen für Leistungen zutrauen. Dies kann nur dann gelingen, wenn alle motiviert auf das gemeinsame Handlungsziel hinarbeiten und sich bei Problemen gegenseitig helfen. Um die Eigeninitiative aller Beteiligten zu fördern und die Führungsebene zu entlasten, sollten Aufgaben umfassend delegiert werden. Dies beugt darüber hinaus Burn-outs bei den Lenkern vor und stärkt gleichzeitig das Selbstbewusstsein auf den unteren Ebenen. Voraussetzung hierfür sind Zutrauen und Vertrauen in Form einer fairen, transparenten, erläuternden und wertschätzenden Kommunikation.

Wer schließlich auch darauf achtet, stets Veränderungen, Programme und Zielvorgaben zu kommunizieren, eliminiert einen weiteren Unzufriedenheitsfaktor. Denn das Gefühl, von Informationen ausgeschlossen zu sein, ist einer der Hauptkritikpunkte in vielen Belegschaften und nimmt zudem auch die Gelegenheit, eigene Ideen und Kreativität einzubringen. Werden die Menschen aber über Veränderungen regelmäßig informiert, fühlen sie sich respektiert und können sich in laufende Prozesse einbringen. Dieses Achten der Mitarbeiter – und das wird noch häufig unterschätzt – ist auch an vielen Stellen in der Außenwirkung des Unternehmens oder der Gruppe registrierbar. Ein Aspekt, der auch vor dem Hintergrund des sich verschärfenden Fachkräftemangels immer mehr an Bedeutung gewinnt. Verantwortungsvolle und erfolgreiche Führung spielt sich also in großem Maße im psychologischen Bereich ab. Aus diesem Grund sollte das gegenseitige Kennen und Respektieren in allen gemeinsam arbeitenden Gruppen – egal, ob Unternehmen, Profisport-Mannschaft oder Orchester – eine Hauptrolle einnehmen.